5 segredos da aquisição de talentos que realmente funcionam em 2025 (e não o que toda a gente está a fazer)

Estratégia 1: Comece pelo essencial – a sua Marca de Empregador

Atrair os melhores talentos começa muito antes do anúncio de emprego. Começa com a forma como a sua empresa faz as pessoas sentirem-se. Sentem clareza, energia, objetivo ou apenas mais uma oportunidade de emprego bege? Recentemente, trabalhámos com uma empresa fintech búlgara que queria atrair novas pessoas, mas continuava a atrair as pessoas erradas. Os seus anúncios de emprego eram polidos mas sem vida, cheios de frases como “ambiente dinâmico” e “remuneração competitiva”. Por isso, retirámos os pormenores corporativos e escrevemos como pessoas reais. Acabou-se o “ambiente dinâmico” ou a “equipa de ritmo acelerado”. Em vez disso, descrevemos como é uma semana típica. Como é partilhado o feedback. Também falámos das regras tácitas que têm de ser seguidas. Até mesmo o que pode levar alguém à loucura no primeiro mês. E adivinha? Deixámos de atrair toda a gente e começámos a atrair as pessoas certas. Pessoas que se identificaram com a cultura da empresa antes mesmo de entrarem pela porta.

Conclusão: Um bom anúncio de emprego fala das qualificações. Um excelente anúncio reflecte a sua cultura. Os melhores? Fazem com que as pessoas se imaginem na sua equipa.

Etapas de ação rápida:

• Auditar as descrições defunções actuais para verificar se existe jargão empresarial
• Entrevistar 3 empregados actuais sobre a sua experiência diária real
• Reescreva um anúncio de emprego utilizando as suas palavras e histórias reais

Estratégia 2: Utilize histórias, não apenas títulos de cargos

Uma das estratégias de aquisição de talentos mais inovadoras que testámos é a narração de histórias no processo de contratação. Esta estratégia não se baseia em chavões de marketing ou testemunhos encenados, mas sim em narrativas honestas e bem estruturadas que retratam autenticamente a experiência real de trabalhar na sua empresa.Porquê contar histórias? Porque o nosso cérebro está programado para isso. Uma história bem contada ativa a empatia, a memória e a imaginação – coisas que um anúncio de emprego com um marcador simplesmente não consegue fazer. Um storytelling eficaz no recrutamento inclui normalmente

• Um protagonista claro (um empregado, um chefe de equipa, um candidato).
• Um desafio que se possa relacionar comele (navegar na integração, crescer numa nova função, gerir a mudança).
• Momentos e pormenoresespecíficos que descrevem a situação (“Todas as quintas-feiras almoçamos em equipa e alguém traz sempre banitsa búlgara caseira”).
• Uma resolução ou perceção (“Foi então que percebi que este era o meu lugar”).

Pusemos isto em prática para uma empresa de logística que estava a contratar pessoal para o armazém. Em vez de apresentarmos listas de vagas, criámos uma série de publicações curtas nas redes sociais a partir da perspetiva dos actuais membros da equipa. Em vez de utilizar filtros ou um design vistoso, utilizámos simplesmente as palavras dos próprios membros da equipa para descrever um turno típico, o que os surpreendeu no trabalho e o que os motivou a ficar.O resultado? O envolvimento duplicou. As candidaturas aumentaram. Mas o mais importante é que surgiram os candidatos certos – pessoas que já se sentiam alinhadas com a empresa antes do primeiro dia.

Conclusão: As pessoas não se candidatam porque entendem o trabalho. Elas candidatam-se porque se imaginam na sua história.

Modelo de estrutura da história:

1. Personagem: “Apresento-vos a Sarah, a nossa principal programadora…”
2. Desafio: “Quando ela entrou, a nossa base de código era uma confusão…”
3. Viagem: “Aqui está o aspeto típico de uma terça-feira…”
4. Resolução: “Seis meses depois, ela diz…”

Estratégia 3: Auditar e desenvolver a experiência do candidato

Esta não é negociável. Se está a perder candidatos a meio do processo de contratação, não se trata de um problema de pipeline, mas sim de experiência do candidato. A experiência do candidato não se resume apenas ao facto de a entrevista ter sido “agradável”. Trata-se de todo o percurso, desde a primeira impressão da sua marca até ao e-mail de decisão final. Cada clique, cada mensagem não respondida, cada atraso envia uma mensagem sobre quem você é como empregador.

A lista de verificação completa da auditoria da experiência do candidato:

Fluxo de candidatura: Quão intuitivo é o processo? Quanto tempo demora? Pode ser feito no telemóvel?Comunicação: A empresa é transparente quanto aos próximos passos? Os candidatos esperam dias sem actualizações?Tom de voz: As suas mensagens são humanas e respeitosas – ou robóticas e padronizadas?Feedback: Está a dá-lo? Em tempo útil? Atencioso? Ou nem por isso?Encerramento: As pessoas são deixadas com um fantasma ou vão-se embora com clareza – mesmo que seja um não? Os melhores talentos não escolhem as empresas apenas com base no salário. Eles escolhem com base na forma como foram tratados antes mesmo de conseguirem o emprego. Não precisa de ferramentas sofisticadas para melhorar isto. O que precisa é de clareza, rapidez e cordialidade. Audite a experiência como se fosse uma viagem. Percorra-a como um candidato. Depois, corte o que não ajuda e corrija o que não parece correto.

Conclusão: Porque cada ponto de contacto é um ponto de confiança. E a confiança é a verdadeira moeda de troca de uma boa contratação.

Source: WorkVibes

Estratégia 4: Explore o talento passivo (sem o spam)

Sabe o que é que já não funciona? Enviar InMails frios com “uma oportunidade excitante numa equipa em rápido crescimento”. Já o testámos. Até fizemos testes A/B. Não resulta. Não resulta. O que funciona melhor? Construir micro-comunidades. Ajudámos um cliente a organizar eventos de “Casa Aberta” para estudantes e pessoas que mudaram de carreira – completamente offline, sem qualquer apresentação. O resultado? Preencheram dois cargos juniores antes de os publicarem. Porque é que isto funciona? Porque os candidatos passivos não estão a procurar, estão a ouvir. Estão a analisar o mercado em busca de um sinal que pareça diferente. Quando se criam espaços de baixa pressão e alta confiança – eventos, grupos Slack, AMAs, sessões no campus – dá-se ao talento a oportunidade de se ligar à sua marca sem se sentir perseguido. É nessa altura que as relações começam. É aí que a curiosidade se transforma em ação.

Estratégias comprovadas de talentos passivos:

• Pequenos-almoçosde encontro da indústria (mensalmente, 15-20 pessoas no máximo)
• Workshops com base em competências (ensinar algo valioso, sem apresentação)
• Redes de ex-alunos (reencontrar antigos funcionários e as suas redes)
• Programas de tutoria (dar antes de receber)

Conclusão: As estratégias inovadoras de aquisição de talentos implicam frequentemente uma mudança de mentalidade, passando da caça para o acolhimento. Não persiga o talento. Crie espaços onde ele se reúna naturalmente.

Estratégia 5: Contrate pelo potencial futuro, não apenas pela experiência passada

Em sectores como o comércio eletrónico e a tecnologia, as competências de que precisou no ano passado raramente são as que farão a sua empresa avançar amanhã. É por isso que uma das melhores estratégias actuais de aquisição de talentos é deixar de contratar com base nas credenciais e passar a contratar com base nas capacidades. Sim, a experiência é importante. Mas a mentalidade de crescimento, a adaptabilidade e o instinto de colaboração são muitas vezes mais importantes. Isto é particularmente crucial quando se procura indivíduos que não só preencham uma posição, mas que também progridam com ela. Vimos isto em primeira mão. Num dos nossos processos de recrutamento, realizámos uma entrevista de simulação, convidando os candidatos a resolver um cenário comercial real em conjunto com a equipa. Não havia perguntas com truques. Apenas um desafio próximo da função, realizado num ambiente de colaboração. O que se destacou? Uma candidata não deu as respostas “corretas”, mas fez perguntas ponderadas e incisivas, convidou outros a participar na discussão e elevou a energia na sala. Foi essa pessoa que ficou com o emprego. Hoje, ela é a líder da equipa.

Como contratar de facto pelo potencial

Veja para além do CV. Procure padrões de aprendizagem, não apenas realizações.Faça perguntas que explorem a tomada de decisões, não apenas resultados passados.Utilize simulações ou tarefas baseadas em casos em vez de entrevistas teóricas.Inclua a equipa no processo de contratação – nãoapenas para avaliação, mas para observar a química e a comunicação. No final do dia, as estratégias de aquisição de talentos mais inovadoras combinam estrutura com confiança. Continua a ser necessário clarificar os requisitos da função, mas os métodos podem evoluir se os candidatos estiverem preparados para o futuro.

Conclusão: O potencial é difícil de medir, mas fácil de reconhecer – se criar o espaço certo para que ele apareça.

O resultado final: O que realmente funciona em 2025

Aqui está o seu plano de ação: ✅ Marque-se como um ser humano, não como uma brochura.✅ Use histórias. O título do trabalho não é o seu gancho. A experiência é.✅ Audite a jornada do candidato e elimine o atrito.✅ Invista em espaços, não apenas em anúncios.✅ Contrate com coração. Procure seres humanos preparados para o futuro.

E deixe-me dizer isto claramente: Não precisa de ser uma empresa gigante com uma equipa de RH enorme para fazer isto bem. O que precisa é de clareza, intenção e coragem para ser honesto na forma como apresenta a sua empresa.

Source: WorkVibes

Principais conclusões para a sua próxima contratação

Estas cinco estratégias funcionam porque tratam os candidatos como seres humanos e não como colecções de currículos. Comece com uma abordagem, teste-a durante 30 dias e avalie o que muda. As empresas que dominam a aquisição autêntica de talentos não se limitam a preencher cargos mais rapidamente – criam equipas que querem realmente ficar e crescer juntas.

Qual é o seu maior desafio para atrair os talentos certos? A resposta normalmente está na honestidade com que apresenta quem realmente é.